O líder como vetor da motivação
É possível motivar alguém? A motivação é responsabilidade do Líder ? Como motivar as pessoas? Como se auto motivar?
Quando pensamos sobre motivação aparecem diversas dúvidas e nesta busca encontramos diversas respostas, mas quais são as melhores, as verdadeiras, as que funcionam?
Vamos juntos refletir sobre alguns aspectos da motivação e como o líder pode potencializar o famoso clichê “motivo para agir “ em seu time.
Sei que motivação é um tema complexo e não tenho a pretensão em motivar ninguém, pois como veremos a motivação verdadeira é intrínseca, meu objetivo aqui e compartilhar algumas reflexões que vi, li e vivi como executivo de gestão de pessoas, consultor e coach sobre o tema e quem sabe colocar alguma luz sobre este tema que nos move desde o início de nossa existência.
Não, não vou começar falando de Maslow e a teoria das motivações humanas ( quem sabe ela apareça ainda neste texto), apesar de ser a base ainda para várias teses e pesquisas, vamos abordar a motivação com um olhar mais contemporâneo.
Quero começar com duas perguntas que afligem todos que buscam alcançar a tal motivação:
O que faz você se levantar de manhã ?; O que o mantém acordado à noite ?
E uma pergunta adicional bônus : O que você vai fazer a respeito a estas respostas acima?
E por quê? Comecei com estas perguntas? Pois quero enfatizar que motivação e engajamento estão diretamente e fortemente ligados a Propósito e Legado.
Mesmo de forma inconsciente, fomos movidos como seres humanos pela necessidade final e existencial de deixar um legado, e deixamos um legado quando encontramos nosso propósito.
Os seres humanos possuem um impulso interno inato para serem autônomos, buscar o autodesenvolvimento e se conectar uns com os outros. Quando esse impulso é acionado, as pessoas conseguem mais e levam uma vida mais abundante e feliz.
Isto se aplica também as organizações, as pessoas de sua empresa conhecem e se engajam com o propósito da organização? Pois se elas não sabem o porquê estão fazendo o fazem, como podem serem felizes, ver valor e se engajarem em suas atividades. Mas não basta mostrar os lindos quadros de missão, visão e valores que são relidos nas vésperas das auditorias e certificações. É preciso entender e viver as frases ali contidas, Traduzir para a realidade de cada colaborador e sua contribuição direta a estas declarações.
Durante muitas décadas a versão do software chamado motivação tinha como código base as características de recompensa e punição desenvolvidas por Taylor e Ford no início do século XIX. Era simples, premiar os bons e punir os ruins e por vários séculos fez sentido … e para alguns ainda faz.
Desta forma, o vetor da motivação era sempre extrínseco, ou seja, alguém de fora, na maioria das vezes o líder era responsável pela sua motivação como uma marionete sob o comando de alguém. Este modelo funcionou por algum tempo, mas não faz mais sentido nos dias atuais, onde as novas gerações, modelos econômicos e tecnologia exigem uma nova forma de agir, interagir e reagir aos mesmos estímulos.
Muitas vezes o modelo de recompensar as pessoas podem causar um efeito inverso, desestimulando e desmotivando as pessoas. Isto porque em alguns casos são conflitantes com as motivações Intrínsecas, aquelas que são naturais e genuínas dentro de cada um de nós. Quando estas recompensas estão desalinhadas com nossos princípios, valores e expectativas.
Veja iniciativas de empresas de colaboração mútua e aberta, ONGs ou atividades filantrópicas que performam muito bem sem ter fatores econômicos, poder ou controle sobre as pessoas.
Recompensas de forma isolada, principalmente financeiras pela sua própria natureza estreitam nosso foco, pois temos a tendencia em olhar somente para elas, tendo uma visão míope e destorcida das motivações da equipe ou da organização. Diminuindo assim nossa visão sistêmica e impactando nosso exercício de empatia, uma vez que este modelo de recompensa e punições promovem mau comportamento, cria vícios e encorajam o pensamento de curto prazo em detrimento da visão de longo prazo, gerando algumas vezes comportamentos conflitantes e antiéticos para atender interesses e “motivações” de agenda e interesse pessoal.
Segundo o livro Motivação 3.0 de Daniel Pink, recompensas e punições apresentam 07 falhas mortais:
- Podem extinguir a motivação intrínseca
- Podem minar o desempenho
- Podem sufocar a criatividade
- Podem reduzir o bom comportamento
- Podem encorajar desonestidade, atalhos e Comportamentos antiéticos
- Podem se tornar viciantes
- Podem fomentar o pensamento de curto prazo.
Porém em atividades operacionais e repetitivas o modelo de recompensa ainda faz sentido, mas precisa ser atualizada se atentando aos seguintes fatores para que tenha sucesso neste nosso novo cenário e contexto. É necessário que você:
- Justifique a necessidade da tarefa. As pessoas só irão entregar o seu melhor se encontrarem sentido em suas atividades. Então explique a aplicação dos seus produtos e serviços, esclareça que “dor” ou problema sua organização ajuda a resolver e faça a pessoa perceber como o trabalho dela agrega valor a tal missão e visão da empresa.
- Reconheça que a tarefa é tediosa: é um ato de empatia, pois não adianta dizer o contrário, porém as atividades tediosas contribuem para um resultado coletivo e tem alinhamento e contribuem positivamente com o propósito e resultados da organização, elas são tão importantes quanto todas as outras atividades.
- Permita que as pessoas realizem a tarefa à sua maneira e dê voz as pessoas. Toda atividade pode ter uma personalização, uma forma especial de fazer que não impacte nos critérios de qualidade, segurança e produtividade, quase sempre ao ouvir e aceitar sugestões de quem realiza a atividade promove a melhoria nestes aspectos. Foque no resultado e não seja tão rígido na forma, assim você gera autonomia e senso de pertencimento.
Por falar nisto, vamos falar sobre o tripé da motivação moderna, a motivação intrínseca. A motivação verdadeira, constante e eficaz se baseia em 03 fatores: Autonomia, Excelência e propósito. Vamos ver como cada uma delas contribuem para esta nova forma de ver a motivação e obter melhores resultados.
A autonomia como fundamento básico promove um ambiente de trabalho orientado a resultados.
É importante diferenciar autonomia de independência. Podemos e devemos ser autônomos e interdependentes, pois a sensação de autonomia exerce um efeito poderoso sobre nosso desenvolvimento, autorrealização e felicidade.
Autonomia é diferente de empoderamento, pois muitas vezes empoderar as pessoas é um ato isolado da liderança de dar um pouco, uma migalha de poder ou liberdade controlada as pessoas. A Autonomia verdadeira esta baseada nos 4T’s fundamentais de liberdade de escolha e ação com relação as Tarefas a serem executada, o Tempo dedicado a atividade, a Técnica aplicada e sobre o Time que executará a atividade.
Outro ponto importante é entender que encorajar a autonomia nos 4T’s não significa desencorajar a responsabilidade. A ideia se presume em que as pessoas querem ser responsáveis e um caminho para isto é lhes dar controle sobre os 4T’s; bem citado na teoria X e Y de Macgregor sobre estilos de liderança.
Nascemos para ser protagonistas, nossa natureza é sermos indivíduos autônomos. Faz parte de nossa história a busca da liberdade.
O contrário de autonomia é o controle e este modelo não faz mais sentido nas novas relações humanas e na liderança. O controle leva à obediência, a autonomia leva ao engajamento. E o engajamento leva à excelência!
Segundo pesquisa da Gallup, 50% dos funcionários nas organizações não estão engajados e 20% estão desengajados, ou seja, estão jogando contra. Muito disto devido ao modelo de controle e obediência que é uma estratégia péssima para a autorrealização e por consequência para a excelência.
Em outra pesquisa da Gallup, times engajados:
- Aumentam em 10% a fidelização e engajamento dos clientes
- Reduzem a rotatividade entre 18% a 43%
- São 18% mais produtivos em vendas
- Geram 23% mais lucro
- São 14% mais produtivos
A excelência surge de experiencias autotélicas, ou seja, atividades ligadas ao propósito, atividades onde a própria atividade é a recompensa. Tema este descrito com grande impacto por Mihaly Csikszentmihalyi em sua teoria sobre o FLOW.
“Não se pode viver uma vida realmente excelente sem sentir que se pertence a algo maior e mais permanente do que a si mesmo” ( Mihaly Csikszentmihalyi )
A excelência não é uma corrida de 100 metros, ela é conquistada na maratona da vida e carreira, onde o desafio é ser melhor a cada dia em um movimento de micro hábitos virtuosos que constroem resultados sólidos e a longo prazo.
Outro fator para se atingir a excelência é buscar por feedbacks de pessoas que possam agregar valor e contribuir para seu desenvolvimento. Mas cuidado buscar feedbacks não é buscar elogios somente. Depois trace um plano para desenvolver estes pontos fracos e busque ajuda.
O sentimento de Flow ( fluxo ) acontece quando nossas competências estão em equilíbrio com os desafios de forma desafiante criando um canal constante de aprendizado, crescimento e realização e possuem algumas características como:
- Metas claras
- Feedback como cultura e instantâneo
- O desafio não é fácil nem difícil demais
- Estado de foco
- Sensação da perda da noção do tempo
- Sentimento de controle pleno pela atividade
- Engajamento, esquecendo de si mesmo e do tempo
O fluxo é essencial para a excelência e possuem alguns pilares importantes:
Excelência é um mindset, como citado em seu livro “mindset”, Carol Dweck descreve dois tipos principais de mentalidade, a Fixa e a de crescimento, onde a mentalidade fixa acredita que a inteligência é algo que se demonstra e a de crescimento é algo que se desenvolve.
Veja abaixo um resumo sobre a teoria de Dweck:
Excelência é sofrimento, pois depende de perseverança e paixão por metas a longo prazo. É preciso FOCO ,escolher entre tantas opções e estímulos o que vai agregar valor a nossa vida e carreira; DISCIPLINA, fazer o que é necessário para se atingir a meta mesmo que não esteja querendo fazer e CONSTÂNCIA, fazer o que precisa ser feito de forma frequente e continua a longo prazo.
O esforço é uma das coisas que dão sentido a vida.
O curioso é que estamos muito mais em flow no ambiente profissional do que na vida pessoal pois encontramos os fatores do flow acima citados muito mais presente e estruturado no mundo empresarial.
Nosso terceiro fator é o Propósito, ele sempre esteve presente, mas agora exerce um papel de grande relevância e destaque, pois compreendemos sua importância como um dos vetores fundamentais da motivação.
Questões como: Quando vou fazer algo que importa? Quando vou viver minha melhor vida? Ou Quando vou fazer um diferença no mundo ? são questões que impactam profundamente a todos nós e por incrível que pareça, entre as várias gerações presente nas organizações, estas questões ligadas diretamente a propósito e legado estão presentes na geração de “baby Boomers “ ( profissionais com proximamente 60 anos ) e os 50+, e que se veem próximo ao topo da pirâmide das necessidades de Maslow, onde a busca pela satisfação da necessidade de autorrealização eco fortemente. Com certeza pela trajetória, mas muito mais pela força biológica que desafia a pensar nos próximos 10 a 20 anos que restam de sua existência. Assim, os baby boomers são com certeza a alavanca do propósito nas organizações e são subestimados em suas potencialidades de impactar as outras gerações.
Podemos perceber e praticar o propósito no mundo corporativo através das Palavras, Metas e Políticas.
Percebemos o uso das palavras como artefatos da cultura (o jeitão da empresa e seus colaboradores), como por exemplo se nos referimos a empresa e ações como “eles” ou “nós”, isto já diz muita coisa se as pessoas estão engajadas ao propósito da organização e seu nível de motivação.
Precisamos humanizar o que as pessoas dizem para poder humanizar o que elas fazem; e palavras que promovam a honra, verdade, amor, justiça e beleza devem estar presente neste novo vocabulário como princípios que promovem e fortalecem o propósito e cultura da organização.
As Políticas estão em um nível mais profundo da cultura organizacional e descrevem as crenças e valores dos fundadores ou da alta direção, guiando os colaboradores de como as atividades e metas devem ser realizadas, tendo como base a ética.
O ponto da motivação aqui é o desafio da liderança em gerar políticas que não diminuam a autonomia das pessoas e o senso de liberdade, como citamos acima, é fundamental para a motivação intrínseca. Muitas organizações em nome de certificações, criam políticas que são ferramentas de puro poder e controle, minando a motivação e resultados de criatividade e performance.
Sobre metas, é importante termos metas SMART ( ver quadro abaixo ), mas você ou sua organização possuem metas de propósito?
Metas de propósito impactam fortemente a redução da ansiedade, stress e depressão.
A satisfação não depende somente de ter metas, mas de ter as metas certas.
Metas de propósito são aquelas alinhadas com seu propósito e legado, pois é de nossa natureza buscar propósito no que fazemos e quando não atingimos estas metas geramos frustação. Muitas vezes sobrepomos nossas metas de resultado, lucro, performance sobre nossas metas de propósito e isto tem um preço alto a se pagar.
Se você é líder, uma dica importante, envolva as pessoas na definição de metas e de autonomia e liberdade para que elas criem suas próprias metas, isto gera engajamento e senso de responsabilidade e pertencimento.
Quero compartilhar algumas dicas que podem ajudar você a promover a motivação :
- Se você não sabe o que motiva seu colaborador, pergunte!
- Avalie seus fatores de motivação e converse com seu time sobre as deles.
- Descubra quais são as necessidades das pessoas e busque satisfazê-las
- Torne o trabalho mais divertido, com autonomia e significado (propósito)
- Evite políticas e ações poder e controle, busque a colaboração e engajamento
- Reconheça e elogie os comportamentos positivo das pessoas
- Seja um facilitador da mudança na sua equipe
- Desenvolva uma cultura de feedback e confiança
- Respeite as diferenças e promova a diversidade em todos os sentidos.
- Desenvolva os canais de comunicação em todos os níveis
- Converse e estimule a liberdade de pensamentos divergentes para convergir em ações comuns.
- Deixe clara suas intenções
- Promova metas de performance, resultados e de propósito
- Promova a segurança psicológica, a felicidade e bem-estar na organização.
- Alinhe e fortaleça sempre valores e princípios virtuosos.
Finalizando, não podemos de terminar este texto sem falar de Maslow, pois sua teoria da Hierarquia das motivações humanas são ainda base para todas as demais pesquisas
Espero que eu tenha lhe ajudado a refletir e agir sobre alguns aspectos da motivação e que você e sua equipe tenha sucesso e sejam felizes vivendo seu propósito.
Muitos estudos recentes comprovam que a motivação está diretamente ligado a felicidade e bem-estar, tendo vários fatores que impactam diretamente e fortemente este estado, entre eles a Alimentação saudável, atividade física regular, meditação, qualidade dos relacionamentos, apreciar o momento presente ( mindfulness ), Qualidade do sono, Altruísmo e gentileza. Se você como líder deseja se motivar e influenciar as pessoas a serem mais motivadas, inclua em suas metas itens em sua rotina.
Cristiano Santos é fundador e diretor da People Desenvolvimento Humano;
Referencias:
Motivação 3.0 – Daniel Pink
Mindset – Carol Dweck
Começe pelo porquê – Simon Sinek
Grande Potencial – Shawn Achor
O novo código da Cultura – Sandro Magaldi e José Salibi Neto