Como atuar na Liderança Situacional

O livro apresenta os princípios para uma liderança de alto nível, que envolve criar alvos e visões baseados no tripé de resultados (propósito, clientes e pessoas), fazer as pessoas saberem quem você é, aonde você vai e os valores que o guiam, desenvolver líderes em todos os níveis da organização, alinhar sistemas e estruturas com a visão e os valores, capacitar as pessoas para agirem de acordo com a visão e os valores, motivar as pessoas a se engajarem com a visão e os valores, gerar confiança através da integridade, vulnerabilidade e transparência, colaborar para o alto desempenho através do diálogo, feedback e reconhecimento, mentorear as pessoas para o crescimento pessoal e profissional através do coaching situacional.

O livro é uma referência para os estudiosos e praticantes da liderança, pois oferece conceitos teóricos e exemplos práticos de como criar e liderar organizações de alto desempenho através da liderança situacional.

De acordo com os resultados da pesquisa, os quatro estilos de liderança situacional são:

• Direcionador: o líder define as tarefas e os prazos, e supervisiona de perto o trabalho dos liderados. Esse estilo é adequado para situações em que os liderados têm baixa competência e baixo comprometimento, ou seja, precisam de orientação e motivação constantes¹³.
• Orientador: o líder explica as tarefas e os prazos, mas também oferece suporte e feedback aos liderados. Esse estilo é adequado para situações em que os liderados têm baixa competência e alto comprometimento, ou seja, estão dispostos a aprender e a colaborar¹³.
• Apoiador: o líder compartilha as decisões e as responsabilidades com os liderados, e os incentiva a desenvolver suas habilidades e confiança. Esse estilo é adequado para situações em que os liderados têm alta competência e baixo comprometimento, ou seja, precisam de reconhecimento e autonomia¹³.
• Delegador: o líder delega as tarefas e os prazos aos liderados, e confia em sua capacidade e iniciativa. Esse estilo é adequado para situações em que os liderados têm alta competência e alto comprometimento, ou seja, são experientes e engajados¹³.

Cada estilo de liderança situacional tem suas vantagens e desvantagens, dependendo do contexto e do nível de maturidade dos liderados. O líder situacional deve ser capaz de diagnosticar a situação, adaptar seu estilo, comunicar-se de forma eficaz e avaliar o desempenho da equipe.

O nível de maturidade do colaborador é uma medida de quão competente e comprometido ele é para realizar uma determinada tarefa ou função. O líder deve atuar de forma diferente em cada nível, adaptando seu estilo de liderança situacional. Veja a seguir como o líder deve atuar em cada nível de maturidade do colaborador:

• Nível 1: o colaborador tem baixa competência e baixo comprometimento. Ele é novo na função ou na empresa, e precisa de orientação e motivação constantes. O líder deve atuar como um direcionador, definindo as tarefas e os prazos, e supervisionando de perto o trabalho do colaborador¹².
• Nível 2: o colaborador tem baixa competência e alto comprometimento. Ele está disposto a aprender e a colaborar, mas ainda precisa de suporte e feedback. O líder deve atuar como um orientador, explicando as tarefas e os prazos, mas também oferecendo apoio e reconhecimento ao colaborador.
• Nível 3: o colaborador tem alta competência e baixo comprometimento. Ele tem habilidade para realizar a tarefa, mas falta-lhe confiança ou motivação. O líder deve atuar como um apoiador, compartilhando as decisões e as responsabilidades com o colaborador, e incentivando-o a desenvolver suas habilidades e confiança¹².
• Nível 4: o colaborador tem alta competência e alto comprometimento. Ele é experiente e engajado, e pode realizar a tarefa com autonomia e iniciativa. O líder deve atuar como um delegador, delegando as tarefas e os prazos ao colaborador, e confiando em sua capacidade e iniciativa.

O líder situacional deve ser capaz de diagnosticar o nível de maturidade do colaborador em cada situação, adaptar seu estilo de liderança de acordo com as necessidades do colaborador, comunicar-se de forma eficaz com o colaborador, e avaliar o desempenho do colaborador.

Veja alguns exemplos de como o líder deve atuar em cada nível de maturidade do colaborador:

• Nível 1: o líder deve dar instruções claras e específicas ao colaborador, explicando o que fazer, como fazer, quando fazer e por que fazer. O líder deve acompanhar de perto o progresso do colaborador, verificar se ele está seguindo as orientações e corrigir os erros. O líder deve também elogiar os acertos e incentivar o colaborador a continuar se esforçando.
• Nível 2: o líder deve dar orientações mais gerais ao colaborador, explicando o que fazer e quando fazer, mas deixando espaço para que ele decida como fazer. O líder deve oferecer suporte e feedback ao colaborador, tirando suas dúvidas, reconhecendo seus esforços e sugerindo melhorias. O líder deve também estimular o colaborador a buscar novos conhecimentos e habilidades.
• Nível 3: o líder deve compartilhar as decisões e as responsabilidades com o colaborador, explicando o que fazer e por que fazer, mas permitindo que ele defina como fazer e quando fazer. O líder deve apoiar e encorajar o colaborador, ouvindo suas opiniões, valorizando suas contribuições e desafiando-o a crescer. O líder deve também demonstrar confiança e respeito pelo colaborador.
• Nível 4: o líder deve delegar as decisões e as responsabilidades ao colaborador, explicando o que fazer e por que fazer, mas confiando que ele saiba como fazer e quando fazer. O líder deve monitorar e avaliar o colaborador, dando-lhe autonomia para realizar a tarefa, solicitando relatórios periódicos e reconhecendo seus resultados. O líder deve também desenvolver e preparar o colaborador para assumir novos papéis e funções.

Não há um modelo único ou melhor da liderança situacional, pois cada estilo de liderança tem suas vantagens e desvantagens, dependendo do contexto e do nível de maturidade do colaborador. O líder situacional deve ser capaz de usar os quatro estilos de liderança (direcionador, orientador, apoiador e delegador) de forma flexível e adaptável, de acordo com as necessidades de cada situação e de cada colaborador.

Para atingir esse nível de liderança situacional, o líder deve desenvolver algumas competências, tais como:

• Capacidade de diagnóstico: o líder deve saber analisar a situação, o nível de maturidade do colaborador e o estilo de liderança mais adequado para cada caso.
• Capacidade de adaptação: o líder deve saber mudar seu estilo de liderança conforme a situação e o colaborador exigem, sem se apegar a um único modelo ou padrão.
• Capacidade de comunicação: o líder deve saber se comunicar de forma clara, assertiva e empática com o colaborador, transmitindo as expectativas, os feedbacks e os reconhecimentos de forma adequada ao estilo de liderança adotado.
• Capacidade de avaliação: o líder deve saber monitorar e medir o desempenho do colaborador, verificando se ele está atingindo os resultados esperados e se está evoluindo no seu nível de maturidade.

Além disso, o líder deve buscar se atualizar constantemente sobre as melhores práticas e tendências da liderança situacional, bem como buscar feedbacks dos seus colaboradores e pares sobre seu estilo de liderança e sua eficácia.

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Cristiano Santos é Fundador da People Desenvolvimento Humano e especialista em Liderança e Performance