Engajamento gera USD 10 trilhões de perda em produtividade

Tem uma cena que está se repetindo em muitas empresas: a organização investe em tecnologia, fala de IA em toda reunião, compra ferramentas, acelera processos… e mesmo assim o clima não melhora, a energia do time não sobe e os resultados ficam aquém do esperado.

O relatório State of the Global Workplace 2026, da Gallup, traz um sinal bem claro: o engajamento global caiu para 20% em 2025, o menor nível desde 2020, depois de dois anos consecutivos de queda. E o impacto disso não é pequeno: o baixo engajamento custou à economia mundial cerca de US$ 10 trilhões em produtividade perdida, algo equivalente a 9% do PIB global.

Esse dado, por si só, já deveria parar qualquer comitê executivo por alguns minutos. Porque engajamento não é “tema fofo de RH”. Engajamento é variável de performance. É energia aplicada com intenção. É gente que não apenas comparece, mas contribui. É o que separa equipes que apenas executam daquelas que realmente constroem resultado.

O que está acontecendo com o engajamento?

A primeira leitura seria culpar o cenário econômico, a instabilidade, a pressão por produtividade, a fadiga pós-transformações e a avalanche tecnológica. Tudo isso pesa, claro. Mas o relatório aponta algo ainda mais sensível: a maior parte da queda recente do engajamento veio justamente da liderança intermediária.

Desde 2022, o engajamento dos gestores caiu nove pontos. Só de 2024 para 2025, a queda foi de 27% para 22%. Em outras palavras: aquele “prêmio emocional” que antes vinha com a posição de liderança está encolhendo. O gestor, que em tese deveria ser um irradiador de clareza, confiança e direção, está cada vez mais exausto, pressionado e tão desconectado quanto o time que lidera.

E aqui está um ponto crucial: quando o gestor desengaja, o time sente. Sempre sente.

Porque o colaborador não vive “a empresa” de forma abstrata. Ele vive a empresa através do seu líder direto. A cultura, no fim das contas, chega na segunda-feira pelo comportamento da liderança.

O grande erro: achar que engajamento se resolve com campanha

Muita empresa ainda trata engajamento como se fosse um evento. Faz pesquisa, cria slogan, lança ação de endomarketing, distribui brinde, pinta a parede da sala de descompressão e espera que o senso de pertencimento floresça magicamente entre uma caneca personalizada e um post otimista na intranet.

Não floresce.

Engajamento não nasce de espuma. Nasce de experiência consistente.

O próprio relatório reforça que engajamento representa o grau de conexão psicológica que a pessoa tem com o trabalho, com o time e com a organização. Ou seja: não estamos falando de animação momentânea. Estamos falando de vínculo, sentido, reconhecimento, segurança e percepção de contribuição.

É por isso que empresas com baixo engajamento não sofrem só com clima ruim. Sofrem com queda de produtividade, menor lucratividade, menos vendas, mais improdutividade silenciosa e mais risco em contextos de mudança. A Gallup inclusive sugere uma leitura poderosa: engajamento é também uma medida de prontidão para a mudança. Em um mundo atravessado por IA, reorganizações e novas exigências de performance, isso vira ativo estratégico.

A era da IA não reduziu a importância da liderança. Fez o oposto.

Talvez essa seja uma das partes mais interessantes do relatório.

Muita gente vendeu a narrativa de que a tecnologia finalmente resolveria o problema da produtividade. Mas os dados mostram uma tensão curiosa: embora muitos profissionais percebam ganhos individuais com IA, esses ganhos ainda não estão se traduzindo em resultados organizacionais robustos. Entre trabalhadores de empresas que implementaram IA, 65% dizem que ela teve impacto positivo em sua produtividade pessoal, mas apenas 12% concordam fortemente que a IA transformou a forma como o trabalho acontece na organização.

Ou seja: a ferramenta pode até ajudar a pessoa a correr mais rápido, mas isso não significa que a empresa inteira esteja correndo na mesma direção.

E aí entra o fator humano mais subestimado dessa equação: o gestor.

Segundo a Gallup, os dois principais motores do uso frequente de IA nas organizações são a integração da tecnologia aos sistemas existentes e o apoio ativo do gestor ao uso da IA pelo time. Mais ainda: em empresas que estão investindo em IA, colaboradores que percebem forte apoio do líder direto são 98,7 vezes mais propensos a dizer que a tecnologia transformou a forma como o trabalho é feito e 97,4 vezes mais propensos a perceber que a IA lhes dá mais oportunidades de fazer o que fazem de melhor todos os dias.

Esse número é tão alto que praticamente grita uma verdade simples: ferramenta sem liderança vira enfeite caro.

O paradoxo da liderança atual: mais status, menos leveza

Outro ponto muito rico do relatório é a diferença entre posição e experiência emocional.

Líderes e gestores tendem a reportar níveis mais altos de avaliação de vida e engajamento do que contribuintes individuais. Até aí, tudo bem. Mas, ao mesmo tempo, eles relatam dias emocionalmente piores. Comparados aos contribuintes individuais, líderes apresentam níveis mais altos de estresse, raiva, tristeza e solidão.

Traduzindo para a vida real: subir na hierarquia pode aumentar a sensação de status, influência e autonomia, mas também aumenta o peso emocional do cargo. Liderar hoje significa carregar pressão por resultado, gerir ambiguidade, sustentar decisões difíceis, atravessar conflitos geracionais, absorver demandas contraditórias e ainda parecer calmo no Teams.

Convenhamos: não é exatamente um spa.

A Gallup mostra ainda que, quando gestores estão engajados, eles experimentam menos emoções negativas e têm probabilidade muito maior de prosperar em sua vida como um todo. Ou seja: cuidar do engajamento da liderança não é gentileza. É alavanca de saúde organizacional.

Os principais desafios deste cenário

Na minha leitura, o relatório aponta pelo menos cinco grandes desafios para as organizações daqui para frente.

1. Lideranças cansadas, sobrecarregadas e emocionalmente drenadas

Quando o gestor perde energia, ele para de ser catalisador de engajamento e passa a operar no modo sobrevivência. E gestor em modo sobrevivência não desenvolve gente; apenas apaga incêndio.

2. Tecnologia avançando mais rápido que a prontidão humana

A empresa implanta IA, mas não prepara líderes e times para incorporar isso ao trabalho com clareza, segurança e propósito. Resultado: uso fragmentado, percepção difusa de valor e pouco efeito sistêmico.

3. Engajamento tratado como ação tática, não como estratégia de negócio

Enquanto engajamento continuar sendo visto como responsabilidade exclusiva do RH ou como pauta de clima, ele seguirá periférico. E o preço disso já está sendo pago em produtividade perdida.

4. Bem-estar melhorando lentamente, mas emoções negativas ainda altas

O relatório mostra que o percentual global de pessoas “prosperando” subiu para 34% em 2025, a primeira melhora em três anos. Mas estresse, tristeza, raiva e solidão seguem acima dos níveis pré-pandemia. Globalmente, 40% relataram muito estresse no dia anterior, 22% raiva, 23% tristeza e 22% solidão.

5. A mudança exige mais escolha, mais sentido e mais autonomia percebida

O relatório sugere que bem-estar e esperança aumentam quando as pessoas gostam do que fazem, sentem que seu trabalho melhora a vida dos outros e percebem que têm escolhas sobre o trabalho. Isso vale tanto para engajamento quanto para a visão de futuro da carreira.

Então, o que fazer?

Aqui é onde muita empresa espera uma fórmula mágica. Não tem. Mas tem direção.

1. Recolocar o líder como prioridade de desenvolvimento

Se o gestor é o principal elo entre estratégia e experiência, então ele não pode continuar sendo promovido por competência técnica e abandonado na trincheira relacional.

Desenvolver líderes hoje significa treinar para:

• conversas de alinhamento
• clareza de expectativas
• coaching no fluxo do trabalho
• feedback contínuo
• condução emocional de mudanças
• uso prático e responsável de IA na rotina

O relatório é bem direto ao dizer que gestão de pessoas é uma competência e que muitos gestores não receberam o treinamento necessário para conduzir equipes com alta performance.

2. Parar de implantar tecnologia sem gestão da adoção

IA não deve entrar só como ferramenta. Deve entrar como transformação de processo, papel, decisão e rotina. E isso exige liderança ativa.

Não basta liberar acesso. É preciso:

• mostrar onde a IA realmente ajuda
• criar diretrizes claras
• permitir experimentação responsável
• envolver o gestor como patrocinador da adoção

Sem isso, a tecnologia fica parecendo aquele equipamento de academia que todo mundo admira, mas ninguém usa direito.

3. Medir engajamento como indicador de execução estratégica

Engajamento precisa sair da gaveta de clima e entrar no painel de negócio. Porque equipe desengajada não apenas sofre mais — ela entrega menos, aprende menos, muda pior e contamina mais rápido o ambiente.

4. Redesenhar a experiência do gestor

Se o span of control aumenta demais, se a liderança opera com excesso de complexidade e se a estrutura vai achatando sem critério, o gestor vira gargalo humano. O relatório cita que a redução de cargos de gestão e o aumento do tamanho dos times podem estar associados à queda do engajamento gerencial.

Isso pede revisão de estrutura, prioridades e suporte. Não dá para querer líder presente, estratégico, humano, inovador, orientado a dados, bom de conflito, bom de gente e ainda responsável por 47 reuniões por semana. Nem o ChatGPT aguentaria sem café.

5. Criar uma cultura em que o trabalho faça sentido

Os dados mostram que bem-estar sobe quando o trabalho é percebido como intrinsecamente recompensador e útil para os outros. Isso é um baita alerta para empresas que ainda gerem pessoas apenas por meta, pressão e monitoramento.

Gente não se engaja só porque foi cobrada. Gente se engaja quando entende por que aquilo importa.

Um ponto importante para a América Latina

Tem um dado interessante: a região de América Latina e Caribe aparece entre as mais altas em engajamento, com 30%, e lidera em pessoas que se consideram prosperando, com 56%. Ao mesmo tempo, o clima de mercado de trabalho na região ficou em 60%, acima da média global.

Isso não significa que estamos num paraíso corporativo tropical com café, abraço e KPI equilibrado. Mas mostra que relações humanas, senso de comunidade e percepção de vida podem ser forças competitivas importantes por aqui. O desafio é transformar esse capital relacional em práticas consistentes de liderança e performance sustentável.

Conclusão: engajamento não é perfumaria. É infraestrutura humana para performance.

O grande recado do relatório da Gallup é quase desconfortavelmente simples: a revolução tecnológica não vai compensar a fragilidade da liderança.

Você pode ter IA, automação, analytics, dashboards, copilots e todas as buzzwords do trimestre. Mas, se o líder direto não gera clareza, apoio, segurança e sentido, o sistema emperra no elo mais humano da cadeia.

No fim do dia, engajamento continua sendo sobre pessoas se sentirem vistas, orientadas, capacitadas e conectadas a algo que vale a pena.

E talvez essa seja a ironia mais bonita do mundo do trabalho em 2026: no auge da inteligência artificial, a vantagem competitiva segue profundamente humana.